“Ces jeunes diplômés qui vont travailler: pourquoi avons-nous besoin d’eux, qui sont-ils et comment les attirer?”

Récemment, les entreprises se penchent particulièrement sur la question des jeunes diplômés qui entrent dans le monde du travail : qui sont-ils, quelles sont leurs motivations,… Elles ont compris que les comprendre, c’est pouvoir mieux les attirer.  François Fère, consultant expert chez Cubiks, échangera avec vous sur le profil-type de cette nouvelle génération et partagera des conseils pour que les entreprises s’adaptent à ces nouveaux besoins professionnels.

François Fère est Country Manager de Cubiks Luxembourg depuis 2017. Il est entré chez Cubiks en 2009 en qualité de Managing Consultant, responsable de l’activité conseil, appelée Services, en France. En 2016 il a assuré la direction par intérim de Cubiks Malaisie avant de revenir en Europe pour se concentrer sur le développement de l’activité au Luxembourg. 
Avant de rejoindre CUBIKS, il a exercé son métier de conseil au sein de grands cabinets internationaux (SHL et Mercuri Urval) en privilégiant systématiquement la double expertise de gestion de projet et de production de missions de conseil et d’accompagnement. 
Diplômé d’une école de commerce, après un cursus international, rien ne le destinait au départ à s’orienter vers le conseil en Ressources Humaines. Il a en effet commencé sa carrière dans le secteur du négoce de produits dérivés du pétrole en qualité de Trader. Après une expérience opérationnelle de six ans, il a souhaité donner une nouvelle orientation à sa carrière en intégrant le conseil en Ressources Humaines.

"Fiabilité et utilité des méthodes de sélection: état de la question"

Sur la base des synthèses les plus récentes, seront envisagées les qualités prédictives (validité) et la fiabilité des principales méthodes d’évaluation utilisées en entreprise dans le cadre de la sélection-recrutement et de la détection notamment : entretiens, tests de potentiel cognitif, tests de personnalité, tests de jugement situationnel, mises en situation comportementales. Seront envisagés leur apport (validité)  lorsqu’elles sont utilisées seules et leurs apports respectifs quand elles sont utilisées conjointement.  Leurs apports respectifs seront examinés dans la perspective de « prédiction » de critères attendus (efficience dans le poste et les missions, réussite en formation, coopération-entraide, implication-engagement, moral-résilience) mais également de comportements contreproductifs (absentéisme, harcèlement, délinquance…).  
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Jean-Pierre Rolland est titulaire d’un doctorat en psychologie. Il est professeur émérite de l’université Paris Ouest Nanterre France, où il a été directeur de l’équipe de recherche EA-293. Il est membre de la Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP, American Psychological Association) et de l’Association Francophone d’Etudes et de Recherches sur les Troubles de la Personnalité (AFERTP) dont il a été président. Ses travaux  portent sur la personnalité et ses troubles ainsi que sur les méthodes d’évaluation (assessment: recrutement, détection de potentiel) utilisées dans les entreprises. Il a publié sur ce sujet un ensemble d’ouvrages, de chapitres et d’articles dans les revues scientifiques internationales de premier plan dans ce champ.  Il a adapté pour la France un ensemble de questionnaires de personnalité (16PF5, NEOPIR, NEOPI3) et est co-auteur –avec Filip de Fruyt-- d’outils d’évaluation de la personnalité (TD-12, PfPI). Il est consultant (conseil et formation sur les méthodes de sélection et de développement personnel) auprès d’un ensemble d’institutions et d’entreprises françaises, belges et internationales. 
 
- Rolland (2004). L’évaluation de la personnalité. Editions Mardaga. 
- Leboyer, Louche, & Rolland (2006). R.H., Les apports de la psychologie du travail : Tome 1, Management des personnes. Paris : Editions d’Organisation.
- Leboyer, Louche, & Rolland (2006). R.H., Les apports de la psychologie du travail : Tome 2, Management des organisations. Paris : Editions d’Organisation

"Comment construire une description de fonction claire, efficace et objective ?"

 La description de fonction est un instrument de base parmi les outils RH.  Ses finalités sont multiples.  Durant l’exposé seront abordés les points suivants : Quels sont les objectifs poursuivis et quel en est l’impact sur le modèle souhaité, quels sont les contenus pertinents, comment décrire sans figer, comment et auprès de qui collecter l’information pertinente ; etc… ?
Un intérêt particulier sera accordé aux différents biais qui peuvent affecter la description ou la rendre discriminatoire (genre, qualification, …) et de ce fait priver l’organisation d’une source importante de candidats pour des raisons qui n’ont rien à voir avec les compétences nécessaires.
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Après un début de carrière dans le domaine du marketing et des études de marché, Vincent Van Damme a acquis une expérience de plus de vingt ans en ressources humaines, d’abord comme DRH et depuis bientôt 10 ans comme consultant.  Il est expert en rémunération, classification de fonctions et gestion des compétences.  Il est en charge de projets de recherche et d’enquêtes et accompagne des entreprises dans la recherche d’indicateurs de pilotage pertinents.  Il intervient régulièrement comme formateur ou comme orateur invité dans des contextes variés.

"La carrière des recruteurs : constats et perspectives"

Le recrutement et la sélection sont habituellement des fonctions de début de carrière mais c'est loin d'être la règle.  Certains y font carrière.  Par choix ou par dépit?  Aimés ou détestés, les recruteurs sont le plus souvent des personnes passionnées par leur fonction.  Nous verrons ensemble les résultats d'une enquête sur cette profession qui fait peur à certains et même parfois à ceux qui l'exercent.
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Se définissant comme un créatif pragmatique, Johan est le fondateur de « Meaningful ».  Cette SPRL, fondée en 2012, est active dans la formation et le développement, le conseil aux entreprises et dans l’organisation d'événements.  Ses activités tournent essentiellement autour de la Communication RH et du e-Marketing.  Auparavant, Johan a exercé diverses fonctions (RH et Business) pendant plus de 20 ans au sein du Groupe Solvay.